中工国际：工资绩效联动“贡献越大，收入越高”构建基于股权的利益共同体

中工国际以“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”为原则，建立干部“能上能下”、员工“能进能出”、收入“能增能减”的“三能”机制，激发员工的主动性和积极性，活力动力显著增强，仅用短短两年就逆转了业绩下滑的趋势。

完善工资效益联动机制。2020年面对业绩下降、工资总额不足的情况，中工国际没有“一刀切”全员降薪，而是分层级、分业绩精准施策。公司高管带头降薪，降薪幅度最大；业绩达标的子公司保持原薪酬水平不变；对克服疫情困难、长期驻扎海外现场的优秀业务骨干调增薪酬，践行薪酬分配向一线业务员工和急难险重岗位倾斜的原则，极大地提振了一线骨干的信心和战斗力。

合理拉开薪酬差距。建立“贡献越大、收入越高”的分配导向机制，加大对勇于担当、业绩优秀人员的激励力度。2021年中层以上浮动薪酬占比超过60%，经理层年度收入最高和最低者相差达5倍。

构建基于股权的利益共同体。充分发挥资本市场平台优势，成功实施限制性股票激励计划，对高管、中层管理人员、业务骨干等200多名人员进行激励，使激励对象与公司业绩深度捆绑，实现了骨干员工与公司共赢。