央企相继出台人才规划，国际工程人才发展体系日趋成熟

以价值创造者为本

实现“两个目标”

人才发展机制创新和人才效能提升

围绕“三个维度”

干部人才、专业化人才、职能系统人才建设

实施“四大人才计划”

企业家领航计划、中层干部高峡计划、业务骨干基石计划、新青年菁英计划

推进“五支队伍”建设

经营管理人才、项目管理人才、党建人才、技术人才、技能人才

用工总量合理压降、人才素质切实提高、人才壁垒彻底打通、人才结构全面优化、人才效能大幅提升

划重点：

人才序列：管理干部、专业技术、职能管理

人才梯队：企业家、中层干部、业务骨干及新青年

人才结构中纳入“党建人才”，结构相对完整，人才队伍建设方向清晰

政策导向：控制用工总量、培育高质量人才、提升人才效能

到2025年末，公司自有员工控制在3.3万人，劳务用工保持在3万人，业务外包和劳务分包用工约为20万人。

划重点：

自有员工与劳务用工比例接近1:1，市场化用工模式或将成主流方式

减存量的可能措施包括末位淘汰、转为市场化聘用等

增量通常来自于校招及少量关键岗位的社会招聘、职业经理人等在业务转型升级阶段，对人才结构的要求最高；而企业在多年的业务惯性下，适用于传统业务的人才数量较多，人才结构调整速度难以满足新业务需求。因此，对于多数国际工程企业，人才结构优化是持续的、动态的管理过程

全员劳动生产率年均增长超过8%

人均营业收入年均增长率超过10%

人均利润年均增长率超过90%

人工成本利润率年均增长率超过6.8%

划重点：

基于高质量发展的要求，国资委对央企（国企）的经营考核目标为“两利四率”，两利”就是利润总额、净利润。“四率”就是营业收入利润率、资产负债率、研发投入强度、全员劳动生产率

人均效能指标，是企业高质量发展、体现企业经营能力的重要指标

“十四五”期间，着力强化人才能力建设和素质提升工程，进一步优化员工学历、职称等人才结构。

划重点：

当前国际工程企业的校招偏好为海归硕士＞国内硕士＞国内本科，社招则看重工作经验、项目经历、相关资源（开发或投融资岗）

对于工程型企业而言，专业职称以及一级建造师、一级造价师等职业证书通常是担任某些关键岗位的任职条件

“1+4人才能建”工程结构

“十四五”期间，结合公司人才队伍实际，大力实施企业家领航计划、中层干部高峡计划、业务骨干基石计划、新青年菁英计划等四大人才计划

中层干部高峡计划：

业务骨干基石计划：

新青年菁英计划：

培养工作5年及以下的新入职大学毕业生

划重点：

5年及以下的员工属于“新青年”

对于国际工程企业而言，项目经理与国别代表是典型的关键岗位，部分企业的大项目/项目群经理、区域中心总代表权限较大

国际工程行业中，能够长期驻外的复合型商务人才较为稀缺，人才本地化是解决途径之一，但对配套人力资源机制要求较高

“十四五”期间，结合公司人才队伍建设需求，加强经营管理人才、项目管理人才、党建人才、技术人才、技能人才等五支人才队伍建设，提升人才核心竞争力

强化职业发展通道建设，优化不胜任人员。开展挂职锻炼。丰富一线实战管理经验，开展专业化人才培训，提升专业化能力

项目管理人才队伍：

优化项目薪酬分配机制，大力推行超额利润分享、虚拟股权等中长期激励。完善项目经理选拔使用标准，大力实施一级建造师到项目管理岗位交流锻炼。加大项目经理取证力度，加大项目经理契约化管理力度

党建人才队伍：加大专业人才的招聘力度。优化党建人才结构和比例，加强青年党建人才教育培训。

技术人才队伍：

畅通技术人才晋升通道。加强技术专家队伍建设，加强对技术人才的激励。

技能人才队伍：

打通技能专家岗位通道，发挥高技能人才示范带头作用。加强技能人才培养基地建设，全面提升技能人才的整体素质，健全退出机制，择优筛选，吸纳劳务队伍中的优秀人才。

划重点：

水利水电人才队伍达到5000人；公路人才队伍达到4500人；轨道交通人才队伍达到1000人；房建人才队伍达到2900人；市政人才队伍达到3400人；生态环保人才队伍达到3200人；新能源、绿色建材、综合交通、贸易装备、规划设计及综合服务等专业化人才总量适度、结构合理

创新人才引进培养方式，加大引进公司专业化发展急缺的高层次人才；

建立专业化人才培训体系，分级分类，滚动实施专业化人才培训；

加强技能骨干培养力度，培育适应公司项目管理要求的高素质专业技能人才队伍。

结语